En su sentencia de 24 de abril de 2025, el Tribunal Supremo aclara que, cuando el empleado presta sus servicios a distancia desde casa, el “lugar de trabajo” a efectos procesales es ese domicilio. Por ello, en caso de despido, el trabajador puede elegir entre presentar la demanda en los juzgados de su residencia o en los de la sede de la empresa, tal como permite el artículo 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).
El avance imparable del teletrabajo generaba un vacío sobre dónde litigar un posible despido: ¿en los juzgados del centro de trabajo que figura en el contrato o en los del hogar del empleado, desde donde realmente se conectaba cada día?
El Tribunal Supremo acaba de zanjar la cuestión en la STS 307/2025, de 24 de abril (rec. 1780/2023), al desestimar el recurso de una universidad canaria contra la decisión de un profesor-investigador que demandó desde Madrid, ciudad donde teletrabajaba.
En el proceso analizado, un profesor-investigador de una universidad con sede en Las Palmas de Gran Canaria trabajaba al 100 % en remoto desde su vivienda en Madrid. Aunque el contrato señalaba como centro de trabajo la dirección canaria, el docente presentó la demanda de despido ante los Juzgados de lo Social de Madrid. La universidad recurrió alegando incompetencia territorial y caducidad, sosteniendo que el pleito debía dirimirse en Las Palmas. El Supremo, sin embargo, confirma que el artículo 10.1 LRJS otorga al trabajador un fuero electivo: puede demandar en el lugar donde efectivamente presta sus servicios (su domicilio) o en la circunscripción de la empresa, de modo que la elección de Madrid fue plenamente válida.
Los argumentos clave del Supremo
- Fuero territorial electivo (art. 10.1 LRJS)
La norma da al demandante dos opciones: juzgados del lugar de prestación de servicios o juzgados del domicilio del demandado. “Lugar de prestación” no es la dirección que figura en el contrato, sino donde el trabajo se desarrolla en la práctica. - Teletrabajo como “lugar efectivo”
La Ley de Trabajo a Distancia (LTD, Ley 10/2021) obliga a pactar el punto desde el que se trabaja. Si ese punto es la vivienda del empleado, ese es su centro de trabajo a efectos judiciales.
La disposición adicional 3.ª de la LTD –invocada por la empresa– fija criterios solo “a efectos administrativos”, no procesales. - Derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24 CE)
Obligar al teletrabajador a litigar a cientos de kilómetros iría contra la finalidad protectora de la LRJS. El Supremo recuerda que el teletrabajo es voluntario para ambas partes y que el empleador asume esa consecuencia al firmar. - Modelo híbrido
Si el empleado alterna domicilio y oficina, podrá demandar en:
- Su domicilio (lugar de prestación parcial).
- El centro físico si allí puede citarse al demandado.
- El domicilio de la empresa.
Así lo prevé el segundo párrafo del art. 10 LRJS.
- Su domicilio (lugar de prestación parcial).
Implicaciones prácticas
Para la persona trabajadora, la doctrina del Supremo supone una ventaja clara: puede interponer la demanda en el juzgado de su propia ciudad, evitando desplazamientos costosos y un posible obstáculo económico a la hora de defender sus derechos. Además, consolida la certeza jurídica de quienes prestan sus servicios total o parcialmente desde casa, al reconocer de forma inequívoca que su domicilio es también su centro de trabajo a efectos procesales.
Para la empresa, en cambio, la resolución implica asumir que cualquier pleito derivado de un contrato en teletrabajo podrá tramitarse ante los órganos judiciales del lugar donde se encuentre el empleado. Por ello, conviene revisar los acuerdos de trabajo a distancia, valorar este riesgo territorial en la estrategia procesal y asegurarse de contar con recursos legales capaces de actuar en las distintas sedes donde residan sus teletrabajadores.
Además, la sentencia abre la puerta a trasladar esta interpretación a otras acciones laborales (reclamaciones de salarios, clasificación profesional, etc.) cuando el empleo se realice íntegramente desde casa.
Próximos retos
La doctrina afecta a miles de contratos “full remote” firmados tras la pandemia y pone el foco en otros interrogantes aún sin respuesta unánime, como:
- Festivos aplicables al teletrabajador que reside en una comunidad distinta.
- Inspección de trabajo y registro horario en domicilios particulares.
De momento, el Supremo envía un mensaje claro: el domicilio donde se enciende el portátil también cuenta como puesto de trabajo ante los tribunales.
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