Una nueva sentencia del Tribunal Supremo refuerza la doctrina existente: los días de baja médica no pueden justificar una reducción en los incentivos variables. Las empresas deben revisar sus políticas de bonus si quieren evitar conflictos laborales y judiciales.
El Tribunal Supremo ha reiterado su postura sobre una cuestión cada vez más relevante en el ámbito laboral: la retribución variable no puede ser minorada por el hecho de haber estado en situación de incapacidad temporal (IT), salvo que exista una base legal o convencional clara que lo justifique.
En su sentencia de 16 de julio de 2025, el Alto Tribunal da la razón a una trabajadora que reclamaba el pago íntegro de sus incentivos anuales, a pesar de haber estado de baja durante 50 días en el periodo de devengo. La empresa había aplicado una reducción proporcional al tiempo efectivamente trabajado, pero el Supremo considera esta práctica contraria a Derecho, al tratarse de una decisión unilateral sin respaldo legal.
La trabajadora tenía derecho a un incentivo en función de las ventas de la tienda durante el ejercicio anual. El TSJ de Andalucía, en una instancia anterior, había avalado la postura de la empresa y reducido la cuantía del bonus. Sin embargo, el Supremo anula esta sentencia y declara firme la del Juzgado de lo Social, que reconocía a la empleada el derecho a percibir 5.768 euros más intereses.
En su argumentación, el Tribunal recuerda que ya se ha pronunciado en otras ocasiones sobre este asunto. En particular, cita las sentencias STS 384/2016, de 5 de mayo, y STS 797/2016, de 4 de octubre, que sientan doctrina sobre la improcedencia de descontar días de baja médica para calcular retribuciones variables cuando no hay una justificación objetiva y razonable.
“Ni la empleadora puede, de forma unilateral, establecer condicionantes ajenos a los previstos en el convenio colectivo, ni la mera declaración empresarial de que la suspensión por IT comporta minoración del incentivo puede considerarse, por sí misma, la causa que justifica esa consecuencia”, afirma el Supremo.
¿Qué implica esto para las empresas?
Esta sentencia obliga a revisar los planes de incentivos y bonus vinculados a objetivos o productividad, especialmente cuando no contemplan expresamente cómo se gestionan las situaciones de incapacidad temporal.
Además, refuerza la protección frente a la discriminación por razones de salud, en línea con el marco normativo laboral vigente. La exclusión o penalización económica por causa de enfermedad podría ser considerada nula si no está debidamente justificada y respaldada por la negociación colectiva.
Desde un punto de vista preventivo, las empresas deben evitar incluir cláusulas genéricas que resten derechos durante las bajas médicas, y en caso de duda, optar por una interpretación garantista.
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