El cumplimiento de la Ley de Protección de datos obliga a las empresas a contestar a los candidatos que hayan facilitado datos personales para cubrir una vacante de un puesto de trabajo

Se abre un proceso de selección para cubrir una vacante o un puesto de nueva creación en una empresa. Se publica una oferta y se comienzan a recibir candidaturas. Muchas de ellas se descartan casi al momento porque no cumplen los requisitos. El siguiente paso para la empresa sería contestar a todos los candidatos que envían su currículo porque de no hacerlo puede tener consecuencias legales.

Esta comunicación con el candidato es habitual en otros países, pero en España muchas empresas utilizan el silencio como respuesta, en este caso negativa, para hacer ver que no están interesados en contratar a un candidato. Y es un error.

La Ley de protección de datos personales lo cambia todo

¿Cuál es el principal problema? Que tenemos datos personales de los candidatos que vamos a tratar de una manera o de otra. Por lo tanto, al menos hay que contestar al propietario del curriculum para informarle de los derechos que le asisten, como los derechos ARCO, (Acceso, Rectificación, Cancelación y Oposición) para el tratamiento de dichos datos.

No se trata de que la comunicación sea personalizada. Basta una respuesta tipo, que se le informe que en primer lugar ha recibido el curriculum y en segundo lugar que sus datos se incorporan para su tratamiento para el proceso de selección abierto.

La siguiente comunicación se debería producir cuando el curriculum ha quedado fuera del proceso de selección, es decir, se ha descartado su candidatura. En estos casos se pueden dar dos circunstancias:

  • Se cierra el proceso de selección y se eliminan los datos personales del candidato, ya que no se va a contratar de nuevo. Se debe informar que sus datos se dan de baja en el sistema.
  • Se cierra el proceso de selección, pero se mantienen los datos del candidato para futuros procesos. Es imprescindible solicitar permiso para el mantenimiento de dichos datos en el sistema.

El segundo es el procedimiento más habitual, ya que si por cualquier motivo el candidato seleccionado renuncia, no pasa el periodo de prueba o simplemente al cabo del tiempo abandona, podemos buscar a otro candidato basándonos en el proceso de selección que ya hemos pasado.

Si no lo hacemos así nos podemos encontrar con reclamaciones ante la Agencia Española de Protección de Datos, que nos podría imponer una sanción de hasta 20.000 euros en función de la gravedad de los hechos. No es algo habitual, pero si ocurre nuestra defensa va a resultar muy complicada.

La imagen de la empresa también cuenta

Más allá de una cuestión legal, sería importante que se respondiera a todos los candidatos. Por una cuestión de imagen corporativa, agradeciendo su interés en trabajar con la empresa, aprovechando este mismo comunicado para mostrar los valores de la compañía y deseando suerte al candidato.

Si añadimos un poco de personalización al comunicado, la película cambia totalmente. Se puede dar la circunstancia de que el candidato descartado se marche, pero con la sensación de querer seguir trabajando en esta empresa.

Por supuesto, si el candidato ha llegado a la terna final que incluye entrevista personal, lo más adecuado además de la comunicación formal, sería una llamada telefónica para comunicarle el resultado, en este caso negativo, pero dejándole las puertas abiertas para el futuro.

Muchas empresas realizan todo el proceso mal o muy mal. Con una falta de empatía total hacia los candidatos. Y no cuesta nada humanizar un poco las respuestas, hacerlo mejor y sobre todo, hacer sentir al candidato que importa, aunque no haya sido seleccionado.

Fuente: pymesyautonomos.com