La refoma laboral ha traido nuevos tipos de contratación. Abordamos algunas de las dudas que plantea los contratos fijos discontinuos.

La implantación de la nueva contratación laboral sigue generando dudas, y muchas tienen que ver con el contrato fijo- discontinuo, ya que no ha sido objeto de regulación profunda a la espera de su posterior desarrollo y su adaptación a cada sector en los convenios colectivos respectivos. Eso sí, por definición, siempre es indefinido.

La primera cuestión surge con la forma de realizar el llamamiento de los trabajadores. Cada convenio colectivo dirá lo que considere respecto al inicio de la temporada en cada sector, por ejemplo en agricultura según las cosechas, pero en hostelería la temporada es irregular, ya que no se precisa de los mismos trabajadores al principio o final de temporada que en pleno pico.

El problema está en qué fijos-discontinuos ha de llamarse primero y cuáles después, algo que ha quedado en el aire y son reglas que debe establecer el convenio colectivo, de lo contrario este es un tema litigioso.

En cuanto al fin de la actividad de este tipo de contrato, es otro tema que puede llevar a confusión ya que el origen de este contrato nació para actividades estacionales, es decir con unas fechas más o menos claras de inicio y finalización, sin embargo, en hostelería es el sector más grande y más complejo de gestionar. Surge así el problema de cómo se elige a los trabajadores en el tiempo que va de una a otra temporada, si es por antigüedad o por una decisión del empresario. Ahí es donde pueden generarse los pleitos. Una problemática latente que necesitará de un convenio colectivo bien regulado.

Las vacaciones será uno de los temas más espinosos, ya que los trabajadores con este tipo de contrato tienen derecho a sus vacaciones, y antes de la reforma se tenían contratos eventuales, casi todos de corta duración, y el trabajador disfrutaba al final sus vacaciones o se les pagaba, sin embargo ahora esto no es posible, ya que el trabajador tiene que disfrutarlas durante la vigencia del periodo de llamamiento. En esta coyuntura, habrá que ver como se articula en la práctica.

Otra cuestión a valorar es la indemnización que generan estos contratos, ya que se cobra cuando concluye ese contrato de trabajo, pero no se cobra por la terminación del periodo de llamamiento. Esto significa que un trabajo en hostelería de seis meses al año, cuando termina esos seis meses y pasado el tiempo de no llamamiento no cobra indemnización porque ese contrato no se ha extinguido. En el caso de que se extinga o no me llamen podre cobre indemnización si se determina que es un despido improcedente.

En cuanto a la indemnización la ley ha dejado clara la que tienen derecho según el artículo 16.6 del Estatuto de los Trabajadores de nueva redacción habla que la antigüedad de estos profesionales se calcula teniendo en cuenta todo el periodo de la relación laboral y no solo el tiempo de servicio prestado.

Por último, respecto a la duración de la jornada, y la duda que se puede plantear respecto a si puede ser un contrato fijo discontinuo a tiempo parcial, puede decirse que sí, ya que cualquier cualquier trabajador que preste servicio para una contrata, obligatoriamente tiene que prestar servicio con este contrato. Si la actividad es a tiempo parcial, el contrato también tendría esta modalidad de tiempo parcial.

En una próxima entrega se abordarán otras dudas que se plantean con este tipo de contratos referentes al derecho desempleo, el aviso al trabajador para su incorporación, y otra serie de derechos de los nuevos contratados bajo esta modalidad.