- El curriculum ‘ciego’ supone un avance en busca de la no discriminación
- El Ministerio de Sanidad no desarrollará ninguna normativa estatal sobre esta medida, sino que la adhesión de las empresas será voluntaria.
- Los expertos consideran que no garantiza que desaparezcan los agravios a la hora de seleccionar a los candidatos y recuerdan que tarde o temprano se conoce al candidato.
Ayer comenzaron los trabajos para implementar currículos anónimos o ‘ciegos’ suprime la mayoría de las referencias personales, como son nombre y apellidos, sexo o edad, fotografías, información sobre el centro en el que se han cursado estudios y universidad a la que se ha asistido, entre otras referencias, lo que supone un avance en busca de la no discriminación.
El fin último de ocultar estos detalles es que lo único que sea relevante a la hora de acceder al empleo sea la formación, la cualificación y el perfil del candidato o candidata que mejor se adapta a la función que tiene que desarrollar. Y para esto, conocer por ejemplo si la persona es hombre o mujer es innecesario.
Ayer se firmó un protocolo con 78 empresas para constituir los grupos de trabajo que, en los próximos tres meses, redactarán un modelo base
Máxima implicación de la Ministra de Sanidad
Uno de los objetivos más importantes que se marcó la ministra de Sanidad, Dolors Montserrat, para luchar contra la discriminación en el acceso al empleo entre el hombre y la mujer fue la creación de un curriculum vitae anónimo. Un compromiso personal que lo anunció el 12 de diciembre de 2016 en su comparecencia ante la Comisión de Igualdad del Congreso de los Diputados, y que ayer se hizo realidad con la firma del protocolo que marca el inicio del plazo de tres meses fijado para la elaboración de un modelo base, que será aplicado por las empresas que voluntariamente así lo deseen.
El primer paso se dió ayer, con la convocatoria por parte del secretario de Estado de Servicios Sociales e Igualdad, Mario Garcés, del acto de adhesión de 78 entidades (63 empresas y 15 entidades) a esta iniciativa, cuyo objetivo final es combatir la discriminación en los procesos de selección laboral y que ya se aplica en otros países de la Unión Europea.
Áreas concretas
Estas empresas podrán aplicarlo en las fases de la contratación que lo estimen conveniente, «y el protocolo en el que hemos estado trabajando es para que las empresas lo acomoden en sus prácticas mercantiles. Hay empresas más masculinizadas, otras más feminizadas y ellos encajarán el currículum en el área que consideren importante. No se trata de hacerlo en toda la empresa, sino de hacerlo en áreas concretas. Nosotros dejaremos que cada empresa se adapte», subraya Garcés.
Con este curriculum vitae anónimo la Administración quiere «eliminar filtros y garantizar la igualdad efectiva en los procesos de selección de personal. Queremos romper barreras, sesgos y garantizar que los procesos de selección van a ser transparentes y no discriminatorios», señala Garcés.
Rasgos faciales
Hasta llegar a la firma de ayer, el Ministerio ha podido constatar que diversos estudios han puesto de manifiesto la existencia de sesgos discriminatorios por parte de los responsables de recursos humanos a la hora de seleccionar al personal. Cuando ello sucede, se descartan con mayor frecuencia a mujeres o personas que tienen nombres con connotaciones extranjeras, o cuyos rasgos faciales inducen al responsable de recursos humanos a pensar en un origen extranjero o edades consideradas no idóneas por la razón que fuere.
Varias empresas trabajan ya con el curriculum anónimo
En España ya hay varias empresas que trabajan con curriculum anónimos en sus procesos de selección. Son los casos de Deutsche Bank, que posee el Distintivo Igualdad en la Empresa desde 2011. En 2010 implantó esta iniciativa en sus procesos de selección.
Otra de las empresas pioneras ha sido Caixabank, empresa adherida al proyecto «Más mujeres, mejores empresas». Igualmente, Borges ha desarrollado medidas para asegurar la presencia de mujeres en los procesos de selección. Finalmente, Axa, empresa reconocida por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social por su política de apoyo a la diversidad, también emplea el curriculum vitae anónimo en la selección y promoción del personal .
Dudas de que garantice la desaparición de agravios en la selección
A pesar de que la iniciativa pretende lograr la igualdad de condiciones a la hora de optar a un puesto de trabajo, no garantiza, en realidad, que los agravios en la selección desaparezcan, a pesar de que existen diversos estudios que avalan su utilidad, que concluyen que el anonimato en los currículos da lugar a mayores oportunidades laborales, especialmente entre las etnias minoritarias.
En este sentido se han manifestado distintos expertos como la presidenta de la Asociación de Mujeres Emprendedoras y Empresarias de Euskadi, Susana Zabala, que asegura que “en un primera criba” puede ser una medida útil para evitar la discriminación, pero solo hasta cierto punto porque “luego está la entrevista personal y allí ya se juzga e intervienen cierto sesgo”.
En su opinión, no es más que “un parche”, ya que no se enfrenta a la raíz del problema que tiene que ver con los estereotipos.
Más optimista se posiciona Jaime Alcubilla, Director Financiero de Adecco Outsourcing, asegurando que factores como la edad, el género o el estado civil pueden excluir del mundo laboral a determinados perfiles que se ven directamente abocados a situaciones de exclusión, como ocurre con los mayores de 45 años. Considera que “es una herramienta más” para poner por delante las competencias y el talento antes que las circunstancias personales del candidato.
Por su parte, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) cree que el programa para desarrollar el currículum ‘ciego’ «falla un poco», ya que la contratación «se fundamenta en la libertad» y son las empresas las que «deciden a quién necesitan» para cada puesto de trabajo.
En España, esta tendencia se da solamente el sector privado, normalmente, en multinacionales. Entre las empresas que se han adherido al proyecto del Gobierno está LG Electronics. En un comunicado señalan que la adhesión a ese proyecto se traducirá en la supresión de cualquier dato de carácter personal en los CV registrados para la posterior contratación de personal.
En algunos países europeos como Francia, Alemania, Reino Unido, Suecia y Finlandia han realizado pruebas piloto. En Francia, en abril de 2006 se aprobó una ley que obligaba a la utilización del CV ‘ciego’ a las empresas con más de 50 trabajadores, aunque no se ha llegado a aplicar en la práctica. En Reino Unido, el exprimer ministro David Cameron se comprometió a que Ucas, el servicio de selección para la función pública británica, procederá a la selección de personal mediante el método del curriculum ciego. Ahora bien, en un mundo conectado en las redes, no poner la foto, de poco sirve si estás conectado en Facebook, Linkedin, Twitter o Instagram.
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